Proje Yönetimi: Özgür Köleler

Başlığı özgür köleler olarak seçtim çünkü biz beyaz yakalılar özgür köleleriz ya da onların etkin çalışmasını sağlayan kabileye ihanet eden, kendini efendi sanan başlarız.

Özgür köleyiz çünkü iş dışında kendimizi özgür zannediyoruz. gidebilediğimiz 1 aylık tatil, alabildiğimiz onca eşya bize özgürmüşüz gibi bir his veriyor ama her şeyimizi bu çalışma zorunluluğuna göre dizayn ediyoruz. Bir de ev, araba kredisi, evde bakacak çocuk varsa; özgürlük kavramı kendini sinsice imha ediyor.

Şirketler için, ‘biz bir aileyiz’ sloganını hiç sevmem. Neden aile olayım ki? Para için bir araya gelmiş, birbirinden alakasız insanlarız. Mühendisler için durum biraz daha farklı çünkü istedikleri işi sevdikleri için yapıyorlar ama şirket bünyesinde yaptıkları için istedikleri gibi yapamıyorlar.

‘İş yerinden arkadaş’ olmaz diyenere de katılmıyorum. Olur. Olmalı sadece arkadaş dediğiniz kişinin profesyonel olması lazım. Yoksa işin rengi değişiyor.

Her şeye karışıyım peki neye değilim? 1) Profesyonelliğe 2) İş ortamının iyi olması gerektiğine. Profesyonellik, bir şeyleri kişisel algılamanızı engeller. Herkes görevini bilir. İş ve özel hayatını ayırabilir. Çok yakın olduğunuz bir kişi ile ettiğiniz kavga işten sonra biter ya da iş başlayınca biter. İkinci madde ise, hayatınızın büyük bir bölümünü beraber geçirdiğiniz, zaman zaman eşinizden, dostunuzdan, sevgilinizden, çocuğunuzdan daha fazla vakit geçirdiğiniz insanların mümkün olduğunca en rahat hissedebildiğiniz insanlar olması da önemli. Ya da en azından uyum.

Küçük bir şirkette olduğum için, takımla direk temasım fazla. Büyük şirketlerde muhtemelen biraz daha mesafelidir. Yine de, bundan sonra yazacaklarım büyük şirketleri de kapsıyor. Mesela takımın içinde olmasanız bile doğru uyumu yakalayabilmeniz, kurduğunuz takımın birbirine güvenen, destekleyen, uyumlu insanlardan oluşmasını sağlamalısınız. Herhangi bir projenin başarısı için bu en önemli nokta.

Yoksa tüm yıldızları toplayıp, hiçbir başarı elde edemeyen takımlar gibi olursunuz.

Konu işe/projeye alım olduğu için, elbette ilk önce ne aradığınızı bilmeniz gerekli. Hangi kabiliyetlere sahipsiniz ve hangi kabiliyetler eksik. Daha sonra da buna göre elemeler yapılabilir. Görüşmeler, yetenek testleri, teknik testler vs. Elbette rollerin ne kadar kritik olduğu da, önemli. Mesela alışma süreci, öğrenme süreci gibi zaman kayıplarını tolere edebiliyor musunuz, kurmaya çalıştığınız takım proje bazlı mı yoksa uzun vadede sonuç getirecek bir takım mı? Eğer uzun vadede sonuç bekliyorsanız, bu sefer motivasyon faktörü çok daha önemli olabilir teknik bilgi birikimi ve kabiliyete göre.

Bazen de farklı kabiliyetlere sahip ancak açılan ilandaki gereksinimlere uymayan biri; o gereksinimlere uyan kişiye göre çok daha faydalı olabiliyor. Çünkü dışarıdan bir bakış açısı getiriyor. Diğer tecrübelerini transfer ettiğinde, daha önce düşünmediğiniz, işin içinde olduğunuz için hiçbir şekilde farkedemediğiniz yeniliklerle beklentinizin de üstüne çıkabiliyor. O nedenle bence motivasyon ve çok yönlülük iyi bir takım oluşurmak için fazlasıyla değerlendirilmesi gereken bir faktör.

İşe almayla bitiyor mu? Elbette hayır. Bu sefer o kişinin beklentilerini, arzularını iyice anlayıp, en hızlı şekilde eğitmek ve adapte olamsını sağlamak gerekiyor. Küçük firmalarda bu kısım genelde eksik kalıyor. Kapsamlı şekilde düşünülmüş süreçle olmuyor. Bu da kimi zaman olumsuz sonuçlar doğurabiliyor. Doğru eğitim ve eğitim imkanı olmasa bile en azından ilk bir yıl boyunca doğru danışman belirlenmeli. Böylece hem tecrübe aktarımı hızlanabilir hem de yeni katılan kişinin motivasyonu yüksek tutulabilir.

İşe giren açısından da, eğer girilen şirkette bu başlangıç süreçler iyi belirlenmiş değilse, dikkat edilmesi gereken iki şey var. Birincisi, net iletişim. Sonuçta sadece işe alan seçim yapmıyor, işe giren de bir seçim yapıyor. Deneme süresince, bunun farkında olmak, beklentileri, istekleri net bir şekilde ifade etmek önemli. İkincisi ise, düzenli geri bildirim. Almanlarla çalıştığım için bu benim için çok önemli bir konu. Çünkü Almanların mentalitesinde herkes bireysel. Yardım isterseniz en içten şekilde yardım ederler ama istemezseniz yüzünüze gülümser, hiçbir sorumluluk almazlar. Bir şeyler yanlış gitse bile haberiniz olmaz ve en sonunda olmadı diyip postalanırsınız. O nedenle, düzenli olarak geri bildirim talep etmek önemli. Türkiye’de ise tam tersiydi. Sürekli bir izleme, müdahil olma, öğüt verme ve değerlendirme vardı. Bu her yerde böyle mi emin değilim ama çalıştığım yerlerde böyleydi. Ancak bu sürekli geri bildirim hiçbir zaman ciddi değildi. Ayaküstü konuşulan şeylerdi. Sonuçta o kadar konuşmaya hiçbir bilgi elde edemiyorsunuz, üstünüzle birebir de konuşamıyorsunuz. O nedenle, nerede olursa olsun, ciddi ciddi konuşabileceğiniz, durum değerlendirmesi yapabileceğiniz geri bildirim konuşmaları talep edin. Ben işe başlayınca bunu ilk ay her cuma günü, ilk aydan sonra iki-üç hafta da bir. Üç ay sonunda ise her ay olmak şekilde istiyorum genelde. Sonrasında ise zaten personel toplantıları oluyor yıllık. Elbette bu illa her hafta toplantı yapmak demek değil. Biraz da, bulunuğunuz ortama, kendi hissinize bağlı. mutfak ya da sigara konuşması da olabilir.

Bu da bitti. Sıra geldi çatışmaya. Proje dediğiniz şey, fırtınaların arasından okyanusu geçmek gibi. Dolayısıyla sürekli sorunlarla karşılaşmak normal. Bu sorunların çatışmalara sebep olması da. Bence tüm bu çatışmaların en büyük sebebi iletişimsizlik. Yani yanlış anlama, kişisel algılama, lider eksikliği, dinlememe vs. İşin içine bir de resmiyet, şirket içi politika girince işler iyice sarpa sarıyor.

Ben resmiyeti pek sevmem. Gereksiz bulurum. Bence bir şirkette baştan aşağı herkes birbiriyle dalga geçebilmeli, şakalaşabilmeli ama konu iş olunca da duyguları bir kenara koyup, rollerini gerektiği gibi oynayabilmeli. Kimisi de, cıvıklığı sevmez. Kişisel alanına saygısızlık olarak görür. Onu da anlamak, ona göre davranmak gerekir.

İşler iyi giderken genelde kişisel çekişmeler pek gün yüzüne çıkmaz ama kötüleşince herkes çirkefleşir. Kimisi savunmaya geçer(genelde bir şeyleri eksik yapmıştır ya da görmezden gelmiştir), kimisi saldırıya geçer, kimisi ise umursamaz davranır. Çatışma ortamında sakin kalan, olaya rasyonel bakan kazanır. Amaç kazanmak mı? Hayır. Sonuçta bu bir gemiyse, herkes beraber batacak ya da beraber çıkacak.

Çatışma ortamında doğru olan, olayı hızlıca kabul edip, suçlu aramak yerine çözüm aramak. Adil davranmak yerine, o ana kadar olan her şeye sünger çekip; çözüme odaklanmak. Adalet, proje bittikten sonraki iş. Çözüme odaklanırken de, tam tersi arayışta olan insanlar olacaktır. Karşı sesler, sessiz kalanlar, sesini daha çok çıkaranlar. Ancak takım arası uyum ne kadar iyise, bu sesler ve gürültü de o kadar azalacak. Çünkü takım birbirini daha iyi tanıyacak, artı ve eksilerini bilecek ve ona göre davranacaktır.

Resmiyeti sevmiyorum derken de, bunu demek istiyorum. Resmi ortamda, soğuk rüzgarlar eserken, resmiyet azaldığı zaman ve profesonellikten de sapılmamışsa; çözüm üretmek kolay. Çünkü herkes birbirine karşı daha dürüst olabiliyor bu durumda. Olayın dışında, tekrar birbirlerinin yüzüne bakacaklarını, iyi vakit geçireceklerini biliyor. Dolayısıyla iş yeri pürüzü gereksiz büyütülmek yerine, sakince ortadan kalıdırılabiliyor.

Takım başarının anahtarı olduğu gibi, huzurun da anahtarı. Huzur, motivasyonun anahtarı. Motivasyon ise daha iyi daha kaliteli işin.

Tüm bunlar neden gerekli ben de bilmiyorum ama köleliğin de iyisi olması şu kısacık ömürde olmazsa olmaz.